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Contrato de trabalho: Conheça os tipos que facilitam a admissão

Contratar um novo funcionário pode parecer um caminho difícil e demorado, cheio de procedimentos e muita burocracia, mas, conhecer os principais tipos de contrato de trabalho pode te ajudar a diminuir toda essa complicação.

Existem muitos tipos de contrato de trabalho, e conhecer os contratos é o que vai te ajudar a ter menos problemas na hora de contratar.

Acompanhe os próximos tópicos deste artigo e conheça os tipos de contrato de trabalho que vão facilitar a admissão de um novo colaborador para a sua empresa.

Os tipos de contrato de trabalho

Venha abaixo os principais contratos de trabalho existentes no Brasil e veja qual é o melhor para suprir a necessidade da sua empresa:

Contrato Home Office

Nesse contrato o funcionário da empresa presta seus serviços a distância, em casa ou em qualquer outro local. Para bater ponto, manter comunicação com a empresa e cumprir o expediente são utilizados recursos tecnológicos, como computadores, smartphones e aplicativos.

Em alguns casos, a empresa pode custear os equipamentos do funcionário, em outros, o trabalhador já deve possuir os equipamentos necessários, tudo isso deve ser acordado no contrato de trabalho.

Os direitos neste contrato são os seguintes:

Multa no valor de 40% sobre o saldo do Fundo de Garantia em caso de demissão;
Aviso prévio indenizado;
Seguro desemprego;
Pagamento de férias proporcionais.

Contrato de trabalho temporário

Esse tipo de contrato é muito utilizado para suprir as necessidades que aparecem em certos períodos, quando acontece um aumento no trabalho e a empresa necessita de um funcionário por tempo temporário.

O contrato temporário pode ser estendido até 9 meses, no final do contrato o trabalhador tem os mesmos direitos de um contrato por tempo indeterminado.

Contrato de trabalho Eventual

Esse contrato é similar ao contrato temporário, afinal, em ambos contratos o profissional permanece temporariamente na empresa.

Mas, diferentemente do contrato de trabalho temporário, no contrato eventual não existe nenhum tipo de vínculo empregatício, então, o profissional não é considerado um empregado e sim um prestador de serviços.

O contrato de trabalho eventual é elaborado somente em casos bastante específicos e a prestação deste serviço é muito curta.

Contrato por tempo determinado

Neste contrato o empregador vai definir (como o nome já diz) um tempo determinado em que o colaborador permanecerá na empresa, podendo ser renovado ou não.

O prazo máximo para esse tipo de contrato de trabalho é de 2 anos, ele pode ser renovado somente depois de um intervalo de 6 meses.

O colaborador não tem direito à multa de 40% do FGTS, nem a indenização por aviso prévio, afinal, ele já sabe quando sairá da empresa.

Após o término do contrato, o trabalhador também não recebe seguro desemprego.

Contrato por tempo indeterminado

Neste contrato não existe um fim do vínculo empregatício pré-estabelecido, porém, a empresa pode estabelecer um contrato de experiência de até 90 dias antes deste contrato.

Após esse período de 90 dias, o contrato por prazo indeterminado começa a valer, o contrato de experiência antecedendo este contrato é uma maneira das empresas conhecerem o colaborador.

Se o profissional for demitido sem justa causa no contrato por tempo indeterminado, ele terá direito a multa no valor de 40% sobre o saldo do Fundo de Garantia, aviso prévio indenizado, férias proporcionais e seguro desemprego.

Fonte: Jornal Contábil .

Confira como funcionam as 6 formas de demissão e quais os direitos envolvidos

Quantos tipos de demissão existem? Quais os direitos do trabalhador em cada tipo de rescisão? E o que é uma demissão por comum acordo?

Acompanhe este artigo e tire de uma vez todas as dúvidas sobre demissão, direitos na rescisão e encerramento do contrato de trabalho.

Existem 6 formas de encerramento de um contrato de trabalho:

Demissão por acordo entre as partes;
Demissão sem justa causa;
Rescisão indireta;
Demissão por justa causa;
Pedido de demissão;
Demissão por acordo – CLT.

Rescisão do contrato de trabalho e suas consequências

A rescisão do contrato de trabalho é o fim da relação de emprego entre patrão e funcionário, por vontade do empregado ou do empregador.

Normalmente, terminar uma relação de emprego é algo bem delicado, pois quando o empregado sai do trabalho, ele para de receber salário, que no caso é o sustento do mesmo e de sua família.

Sendo assim, as leis evoluíram muito ao longo do tempo para garantir que o colaborador não fique desamparado com o fim da relação de emprego, recebendo uma série de direitos trabalhistas. que são:

FGTS e multa de 40%;
Os dias trabalhados no mês;
Aviso prévio;
Seguro-Desemprego;
13º salário proporcional;
Férias vencidas e proporcionais +⅓.

Vamos conferir cada um dos tipos de demissões e direitos para o trabalhador em cada um deles:

Demissão sem Justa Causa

Acontece quando o empregador encerra o contrato de trabalho sem motivo algum. Ao contrário do que muitos acham, o empregador tem o direito de demitir sem que precise fazer qualquer justificativa ao colaborador, exceto quando os funcionários possuem estabilidade (acidentados e grávidas).

A situação em que o empregado é demitido sem justa causa, é o cenário que o beneficia com mais direitos a receber.

Nessa modalidade de rescisão contratual, o empregado é assegurado por um período de 30 dias para que possa encontrar um novo emprego, período chamado de Aviso Prévio.

Confira as três situações possíveis:

Aviso Prévio Indenizado: O empregador determina que a partir da data em que realizou a dispensa, o trabalhador não precisará mais ir trabalhar. Neste caso, o funcionário deverá receber, junto com as verbas rescisórias, o valor correspondente a um salário, somado a 3 dias de trabalho para cada ano de serviço.
Aviso Prévio Trabalhado: Neste caso, após a notificação do encerramento do contrato de trabalho, o empregado trabalhará normalmente por 30 dias. No aviso prévio trabalhado, a lei permite que o trabalhador possa optar entre: reduzir em 2 horas cada dia de trabalho ou não trabalhar nos 7 últimos dias dos 30 dias de aviso prévio. Atenção: é o empregado que escolhe qual das duas reduções de jornada cumprirá e o empregador não poderá realizar qualquer desconto de salário em função dessas reduções de jornada.
Empregado não trabalha o Aviso Prévio. Caso o empregador opte pelo Aviso Prévio trabalhado e o funcionário não trabalhe durante os 30 dias, o empregador poderá descontar o valor de um salário do valor das verbas da rescisão do trabalhador.

Demissão por justa causa

Conhecida como uma das piores situações possíveis para o funcionário, a demissão por justa causa acontece quando o colaborador comete uma “falta grave” que leva ao fim do contrato de trabalho com motivo justificável.

Sendo assim, o empregador só pode realizar essa modalidade de rescisão quando existe “falta grave”. E o que a CLT diz sobre falta grave?

O artigo 487 da CLT, traz uma lista de 13 situações consideradas falta grave, ou seja, o empregado só pode ser demitido por justa causa se infringir alguma dessas condutas descritas.

Mesmo que o colaborador tenha cometido alguma falta grave, o empregador precisa estar atento a diversos fatores antes de aplicar a demissão por justa causa.

Sendo assim, para que a demissão seja legal, existem obrigações que o empregador deve cumprir para dispensar o funcionário.

Principais requisitos para se atentar antes de realizar a demissão:

Imediatidade: O empregador deve demitir imediatamente.
Proporcionalidade: A penalidade aplicada contra o empregado deve ser proporcional à gravidade da atitude do trabalhador. Podemos entender a proporcionalidade com a seguinte pergunta: a conduta foi grave o suficiente para uma Justa Causa? Seria mais equilibrada a aplicação de uma suspensão em vez da justa causa?
Uma punição por ato. O empregador não pode dar mais de uma punição por ato. Se deu advertência ou suspensão, não poderá aplicar a justa causa.

Dispensas por Justa Causa devem ser juridicamente muito técnicas. De cada 10 Justas Causa aplicadas no Brasil, 08 são revertidas na justiça. Segundo as decisões judiciais, 80% das Justas Causas aplicadas no Brasil são ilegais.

Lembrando que o trabalhador não tem o direito de anotar na CTPS que o empregado foi demitido por justa causa, podendo ser condenado a indenizar o funcionário por danos morais.

Pedido de Demissão

O pedido de demissão acontece quando é do funcionário a iniciativa de encerrar o contrato de trabalho.

Entenda quais os direitos do trabalho que realizou um pedido de demissão:

O trabalhador pode, a qualquer momento, encerrar o contrato de trabalho, mesmo que contra a vontade do empregador.

Lembrando que para o empregado que possui estabilidade ( grávidas, trabalhadores acidentados), o pedido de demissão é considerado como renúncia à estabilidade.

Quando um empregado pede demissão, ele perde alguns direitos, acompanhe:

A multa de 40% FGTS e a possibilidade de sacar o valor: diferente de quando o empregador manda o funcionário embora, quando o próprio trabalhador pede demissão, ele não receberá a multa.
O valor do FGTS ficará em sua conta do FGTS, sem a multa, e o trabalhador não poderá sacar, o valor ficará “preso”.
O empregado também não poderá dar entrada no Seguro-Desemprego.

Depois de perder esses direitos após o pedido de demissão, o empregado ainda tem a obrigação do aviso-prévio.

O trabalhador deverá trabalhar mais 30 dias antes de deixar o emprego, do contrário, o empregador realizará o desconto de um salário nas verbas rescisórias.

Se você escolheu encerrar o seu contrato de trabalho, é muito importante que você entregue ao empregador uma carta por escrito, comunicando que você deixará de trabalhar, pois a carta registra a data em que você pediu demissão.

Carta de Demissão

Confira o modelo disponibilizado de uma carta de pedido de demissão escrita por um advogado trabalhista, clique aqui.

Aprenda a fazer uma:

Imprima 2 vias desta carta de demissão, preencha e assine e depois entregue para seu empregador assinar as 2 vias também.

Uma delas fica com você, e outra com o seu empregador.

Certifique-se se a data do seu pedido de demissão está correta e que seu empregador assinou a que ficará com você.

Se o empregador afirmar que você não precisará ir ao trabalho, e que te dispensa de cumprir o Aviso Prévio, peça que ele escreva isso na carta de demissão que ficará com você!

Demissão por acordo entre as partes

Este acordo, que não está previsto em lei, é conhecido por devolver os 40% do FGTS e acontece quando o colaborador quer sair da empresa e o empregador não tem interesse em realizar a demissão.

Acontece que se o empregado pedir demissão, ele perde a multa de 40% do FGTS e ainda não consegue dar entrada no Seguro-Desemprego.

Dessa forma, empregado e empregador fazer um acordo de demissão, onde a empresa simula uma demissão sem justa causa, dando baixa na Carteira do funcionário, depositando a multa dos 40% e entregando a documentação necessária para dar entrada no Seguro-Desemprego.

Após a demissão, o trabalhador dá entrada no Seguro-Desemprego e devolve o dinheiro da multa ao empregador.

Mesmo que essa prática seja muito comum entre empregadores e colaboradores, não está prevista em lei e é considerada ilegal.

Confira todos os seus direitos nesse tipo de demissão:

O colaborador conseguirá o Seguro-Desemprego, saque do FGTS, férias vencidas e proporcionais +⅓ e o 13° proporcional.

Devolvendo a multa de 40% do FGTS ao empregador depois de dar entrada no Seguro-Desemprego.

Já o aviso prévio é negociado entre ambas as partes.

Demissão por acordo – CLT

A demissão por acordo da reforma trabalhista acontece quando o funcionário está insatisfeito com o emprego e não pede para sair para não perder direitos, e o empregador não demite o funcionário insatisfeito por causa dos custos de uma demissão.

Como realizar pedido de demissão por acordo?

Diferente dos outros modelos citados acima, não existe forma legal de pedir demissão por acordo.

O funcionário deve conversar com seu empregador e averiguar a possibilidade de realizarem o acordo.

Não é o momento de brigar, pois você quer caminhar para um acordo e não desentendimento.

Aviso prévio e FGTS:

Aviso Prévio: O empregado trabalhará metade do aviso prévio (15 dias), ou, se indenizado, receberá também metade, 15 dias de aviso prévio indenizado + 3 dias por ano trabalhado (valor equivalente à metade do salário do funcionário + 3 dias por ano trabalhado).

Multa do FGTS de 20%: Em vez da tradicional multa de 40% sobre o FGTS, o empregado receberá multa de 20% sobre o FGTS.

Saque de até 80% do saldo do FGTS: o funcionário poderá sacar até 80% do valor. (Isso não vale para quem aderiu ao Saque Aniversário do FGTS. Neste caso, o trabalhador realizará o saque segundo cronograma do Governo).

O empregado não terá direito ao Seguro-Desemprego.

Rescisão Indireta

Confira uma lista com 7 motivos que justificam a rescisão indireta:

Empregador praticar contra o empregado (ou contra sua família) ofensa contra sua honra;
O empregado ser tratado com muito rigor;
Reduzir o trabalho para reduzir salários – deve ser uma redução significativa;
Quando o empregado correr grande perigo em decorrência do emprego;
Exigência de serviços superiores às forças do empregado, proibidos por lei ou imorais;
Empregador descumprir o contrato de trabalho;
Quando o Empregado for ofendido fisicamente pelo empregador.

A causa mais comum é o descumprimento do contrato de trabalho pelo empregador.

Como solicitar uma rescisão indireta?

Se o seu empregador cometer algum dos 7 motivos citados, peça para que seu advogado trabalhista envie uma carta à empresa solicitando que a mesma reconheça a rescisão indireta e encerre o contrato, te pagando os mesmos direitos que pagaria se fosse demitido sem justa causa.

Seu advogado processará a empresa e solicitará ao Juiz que reconheça a rescisão indireta e condene a empresa a te pagar os seus direitos.

É comum também haver condenações em danos morais.

Para que o funcionário consiga o reconhecimento da rescisão, é fundamental que deixe o emprego imediatamente e envie a carta para o seu empregador.

O empregador só poderá continuar trabalhando durante o processo, nos casos “3” e “6” citados acima.

Fonte: Rede Jornal Contábil .

Fim do programa BEm: contratos de trabalho serão retomados, veja como fica

Os acordos de redução de jornada e salário ou de suspensão de contratos de trabalho firmados através do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda (BEm), serão encerrados no dia 25. Assim, não há mais possibilidade de fazer a adesão ao programa que, nesta edição, teve 120 dias de duração, tendo sido iniciado em 28 de abril.

Neste período, 632,9 mil empregadores aderiram aos acordos. Com isso, 2,5 milhões de trabalhadores puderam permanecer em seus empregos. Levando em consideração o início do programa em 2020, cerca de 10 milhões de trabalhadores foram beneficiados em acordos que tiveram a adesão de quase 1,5 milhão de empresas.

Entenda o BEm

Este ano, o programa foi regulamentado pela Medida Provisória nº 1.045. Assim, as empresas brasileiras puderam fazer acordos com seus funcionários que previam a redução de salários e de jornada de trabalho que variavam entre 25%, 50% e 70%. Outra opção era aderir à suspensão dos contratos.

Diante disso, o governo ficou responsável por realizar o pagamento mensal de quantias ao trabalhador, o que ficou conhecido como Benefício Emergencial. Assim como no ano passado, o valor é referente à uma porcentagem da parcela do seguro-desemprego a que o empregado teria direito se fosse demitido.

Por sua vez, na suspensão temporária dos contratos de trabalho, o governo realizou o pagamento de 100% do valor do seguro-desemprego, aos trabalhadores que atuam em empresas que registraram receita bruta de até R$ 4,8 milhões em 2019. Para arrecadações acima desse valor, o colaborador tem direito a 30% do salário e 70% do valor do seguro-desemprego.

Estabilidade

Para os trabalhadores que possuíam acordos e receberam o BEm nos últimos meses, está valendo o direito de estabilidade provisória no emprego. Esse período vale durante o mesmo tempo do acordo após ser restabelecida a jornada de trabalho normal.

Diante disso, as empresas que aderiram à suspensão do contrato ou redução de salários e de jornada de trabalho por 120 dias, está garantido ao empregado a estabilidade no emprego por mais 120 dias que são contados após o fim do acordo.

É importante ressaltar que, as empresas que escolherem recorrer ao Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e demitem os funcionários na estabilidade terão que arcar com indenizações. Assim, além das verbas rescisórias, as empresas deverão pagar uma indenização ao trabalhador. Ela varia conforme o tipo de acordo feito, ou seja, se foi firmada a redução do salário ou a suspensão do contrato, veja como fica:

Redução de salário e jornada

25%: indenização de 50% dos salários remanescentes ao qual o funcionário teria direito durante o programa
50%: indenização de 75% dos salários remanescentes ao qual o funcionário teria direito durante o programa
70%: indenização de 100% dos salários remanescentes ao qual o funcionário teria direito durante o programa

Suspensão do contrato

Indenização é de 100% dos salários remanescentes ao qual o funcionário teria direito durante o programa

Haverá prorrogação?

A Secretaria de Previdência e Trabalho já informou que não está prevista para este ano a prorrogação do BEm, visto que o governo está otimista com a vacinação e com a redução no número de casos da covid-19. Desta forma, se espera o fim das medidas restritivas e a retomada da economia.

Mas, vale ressaltar que o texto substitutivo da MP, do deputado Christino Aureo (PP-RJ), permite que o BEm seja reeditado em situações de emergência de saúde pública ou de estado de calamidade.

Fonte: Rede Jornal Contábil.

Marcello Casal Jr / ABr

O Projeto de Lei 1721/21 revoga o dispositivo legal que pune quem omite, na carteira de trabalho e previdência social ou na folha de pagamento, nome do segurado e seus dados pessoais, a remuneração, a vigência do contrato de trabalho ou de prestação de serviços.

Em análise na Câmara dos Deputados, o texto altera o Código Penal, que hoje pune a conduta com reclusão de dois a seis anos, e multa.

Autor da proposta, o deputado licenciado Carlos Bezerra (MDB-MT) considera que o legislador foi “extremamente rígido” ao fixar a pena.

“Verifica-se que houve uma ânsia punitiva no dispositivo do Código Penal, que vai de encontro a moderna doutrina de garantia dos direitos dos trabalhadores”, diz o parlamentar.

“Há uma tendência internacional de se estruturar melhor a legislação trabalhista, para que o negociado se sobreponha ao legislado, em favor de se reduzir a rotatividade de mão de obra e aumentar o emprego formal.”

Tramitação

A proposta será analisada pela Comissão de Constituição e Justiça e de Cidadania (CCJ) e pelo Plenário.

Saiba mais sobre a tramitação de projetos de lei

Reportagem – Lara haje
Edição – Pierre Triboli

Fonte: Agência Câmara de Notícias

Este é um tema que tem suscitado uma das maiores preocupações das empresas, sobretudo nos períodos de suspensão do contrato de trabalho quando o afastamento é por motivo de doença

No intuito de oferecer o melhor para os funcionários e cumprir as exigências previstas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e acordo coletivos de trabalho, as empresas dispõem de inúmeros benefícios, muitos deles custeados parcialmente ou integralmente pelas companhias. Entre eles, o plano de saúde é um dos benefícios de custo elevadíssimo e que mais têm relevância no contrato do trabalho, tanto para o empregador, quanto – e principalmente – para o empregado.

Este, aliás, é um tema que tem suscitado uma das maiores preocupações das empresas, sobretudo nos períodos de suspensão do contrato de trabalho quando o afastamento é por motivo de doença. Não raro, os departamentos de Recursos Humanos das empresas fazem o cancelamento do benefício do plano de saúde do empregado durante o recebimento do auxílio-doença. Os motivos que levam a esta decisão vão desde o desconhecimento do profissional de RH sobre implicações futuras para a empresa até a tentativa de uma redução de custos nas companhias. Mas à medida que parece ser uma solução viável, principalmente em tempos de crise, pode virar um problema judicial.

De acordo com o Ministério da Saúde, de 2010 a 2016, houve um aumento de 727% nos gastos federais com ações na justiça para o fornecimento de medicamentos, equipamentos, insumos, realização de cirurgias e depósitos judiciais. As ações ganhas totalizaram R$ 3,9 bilhões.

A explicação para isto é tão simples quanto óbvia. No entendimento jurídico, o empregado não pode ser prejudicado em nenhuma hipótese por alguma decisão da empresa, numa decisão unilateral (interesse do empregador). Portanto, não é aceitável que no momento em que ele mais necessita do benefício do plano de saúde, este o seja retirado, causando danos mais sérios a sua saúde, já debilitada e no caso especifico do afastamento, o contrato de trabalho está apenas suspenso.

Portanto, ao cancelar o benefício do afastado, recai, sobre o empregador, a hipótese de dano presumível, pois cabe a ele a manutenção do plano de saúde, mesmo durante afastamento do beneficiário por auxílio doença. Destaque importante é que conforme previsto no artigo 468 da CLT, os benefícios concedidos pelo empregador integram-se ao contrato de trabalho, porém, esta questão ainda é bastante controversa. Não há nada especifico com relação a planos de saúde na CLT, exceto quanto expresso em acordos coletivos e o entendimento jurídico majoritário é de que a decisão de conceder, promover alterações no formato do plano ou até mesmo deixar concede-lo a todos ou parte de seus funcionários, faz parte do poder diretivo da empresa, não havendo assim direito adquirido por parte dos funcionários, porém, o cancelamento durante o afastamento (contrato suspenso) ou a individualização deste cancelamento para o funcionário com contrato de trabalho em andamento, não encontra qualquer amparo legal.

Tendo posse destes argumentos, a orientação da MDS aos clientes é que optem pela manutenção do plano de saúde do funcionário durante a suspensão do contrato de trabalho e, consequente, recebimento do auxílio doença. Tomar esta decisão é a melhor forma de garantir o bem-estar dos empregados e da própria empresa. E isso vale inclusive para a percepção dos ativos, quanto a assistência que a empresa dá a todos e o quanto se preocupa com eles, em qualquer circunstância.

Autor:Patrícia Sant’Anna

Fonte: Administradores

Um dos maiores entraves nas relações de trabalho é o contrato de trabalho por prazo indeterminado.

Foi previsto na CLT numa época em que o contingente de trabalhadores era bem menor do que os dias atuais. Um funcionário trabalhava anos e até acabava se aposentando no mesmo emprego. Hoje a situação é outra.

Uma solução viável para gerar empregos seria extinguir o contrato por prazo indeterminado e fazer algumas alterações no contrato por prazo determinado. Previsto no artigo 443, § 1º da CLT, o contrato por prazo determinado só é possível ou válido em três situações:

a) Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo.

b) Atividades empresariais de caráter transitório.

c) Contrato de Experiência.

Conforme determina o artigo 445 da CLT, o prazo máximo permitido nos contratos por prazo determinado é de 2(dois) anos.

Porém isso precisaria ser reformado. Como? Extinguindo o contrato por prazo indeterminado e aplicando para todos os trabalhadores um modelo de contrato por prazo determinado. Isso geraria de imediato, milhares de postos de trabalho.

Vamos analisar uma sugestão de contrato por prazo determinado e a produção de seus efeitos:

Aplicação: Para todos os trabalhadores, atividades e serviços de qualquer natureza.

Prazo: Poderia continuar o mesmo, 2 (dois) anos, com opção de prorrogação para mais um ano. Caso se trate de um bom funcionário, findo o prazo, poderia haver uma nova contratação por mais 2 (dois) com negociação entre as partes para se chegar a um acordo de uma menor remuneração.

Direitos a receber na extinção normal do contrato: Se não ocorrer interesse das partes em prorrogar o contrato ou se for o caso, para uma nova recontratação, na expiração do contrato, o trabalhador receberia os seguintes direitos: Férias Vencidas e proporcionais, 13º salário e naturalmente sacaria o seus FGTS sem que a empresa fosse onerada com a multa de 40%.

Ruptura do contrato antes do prazo: qualquer das partes que rescindir o contrato por prazo determinado antes de sua data estipulada, pagaria uma multa igual a um mês de salário. Multa essa que seria paga ou descontada na rescisão contratual. Neste caso, o funcionário sacaria o FGTS sem a multa dos 40% caso seja o empregador o responsável pela rescisão; no caso de ser o funcionário o responsável pela rescisão também sacaria o FGTS. O trabalhador só deixaria de sacar o FGTS em caso de demissão por falta grave ou justa causa.

Vantagens bilaterais: Saem de cena o Aviso Prévio e a absurda multa de 40% sobre o saldo do FGTS, pois na extinção de contratos por prazo determinado na data estipulada não há que se falar em multa de FGTS nem Aviso Prévio. Evita-se o acúmulo de períodos de férias vencidas, libera o trabalhador para outras oportunidades de trabalho, porém tendo a opção de firmar um novo contrato na mesma empresa na qual a remuneração poderá ser negociável.

Para a realidade trabalhista atual e diante de um enorme contingente de desempregados, o prazo de dois ou até três anos trabalhando numa mesma empresa é um prazo razoável e satisfatório. Passou disso, muitos trabalhadores entram numa zona de conforto sendo que em alguns casos, o salário acaba atingindo picos insustentáveis para o empregador cumprir.

Portanto, a extinção do contrato por prazo indeterminado, sendo substituído pelo contrato por prazo determinado para todo tipo de trabalho poderia ser uma formidável solução para o desemprego. Mas infelizmente, a reforma trabalhista do governo Temer passou ao largo dessa solução.

Fonte: Direitos Trabalhistas