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Demissão: Você NÃO poderá sacar o FGTS nestas situações

No início de todo vínculo formal de trabalho, o contratante abre uma conta no nome do novo funcionário, onde serão realizados depósitos mensais referentes ao chamado FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço). O benefício funcionará como uma espécie de poupança cujos valores são resguardados ao trabalhador, em situações de emergência.

Dentre as diversas situações que darão acesso aos valores do fundo, certamente, a mais conhecida é a demissão sem justa causa. Em suma, este tipo de dispensa ocorre quando o empregador decide romper com o contrato de trabalho, mesmo que o funcionário não tenha cometido nenhuma falta grave.

No entanto, a Consolidação das Leis de Trabalho (CLT) prevê variadas modalidades de demissão, o que implica diretamente no direito ao saque do FGTS. De antemão, cabe reforçar que o dinheiro depositado no fundo sempre será do trabalhador, e nada irá mudar isto, a questão aqui é quando o valor poderá ser movimentado pelo cotista e quando não. Portanto, continue acompanhando e entenda mais sobre o tema.

Qual é o valor do FGTS?

Antes de mais nada, é importante saber no que consiste os valores que irão compor o saldo do Fundo de Garantia. De modo breve, mensalmente o contratante deposita uma quantia equivalente a 8% do salário pago ao funcionário.

Vale ressaltar que este percentual não se trata de um desconto remuneratório, até porque o FGTS é um benefício direcionado ao trabalhador, e um dever do empregador que o contratou. Isto é, todo mês o funcionário recebe o seu salário + o depósito do fundo.

No próprio aplicativo do FGTS é possível conferir o valor exato do depósito, mas caso seja melhor pra você calcular, basta multiplicar o seu salário bruto por 8, e em seguida dividir o resultado por 100, e pronto ali estará a quantia depositada todo mês na sua conta.

3 situações em que o trabalhador não poderá sacar o FGTS na demissão

Em geral, teremos 3 cenários mais comuns que impossibilitam o saque do FGTS, no âmbito de rescisões de contrato de trabalho. Confira:

Demissão por justa causa: ocorre quando o funcionário comete uma falta grave, e por esse motivo é dispensado. As razões que caracterizam a justa causa estão previstas por lei, estando entre elas abandono de emprego, embriaguez no trabalho, negligência, dentre outros exemplos. Neste cenário, além do saque do FGTS, o empregado perde quase todas as verbas rescisórias, salvo o saldo salário e férias vencidas (caso haja);
Pedido de demissão: ocorre quando o desejo de romper com o vínculo empregatício parte do próprio funcionário. Neste caso, ele não terá acesso aos valores do fundo, todavia, ainda recebe o 13º proporcional, saldo salário, férias proporcionais e férias vencidas (caso haja). Além disso, o empregado que entregou a carta de demissão, deve cumprir com o aviso prévio trabalhado, caso assim a empresa decida;
Demissão para adeptos do saque-aniversário: quem aderiu à modalidade opcional, não poderá sacar o FGTS na demissão, mesmo que a dispensa tenha ocorrido sem justa causa. Essa definição está presente nas normas do saque-aniversário, proibindo a realização do saque-rescisão, durante todo período em que o trabalhador estiver fazendo o resgate anual.

10 situações em que o FGTS é liberado para o trabalhador

Fique sabendo que não é só a demissão sem justa causa que viabiliza o acesso ao FGTS, visto que a lei prevê diversas ocasiões em que o resgate será liberado. Veja 10 das principais situações em que isso é possível:

Quando o trabalhador recebe a aposentadoria;
Quando o empregador e o empregado decidem rescindir o contrato (demissão consensual);
No término de um contrato de trabalho com prazo determinado;
Após 3 anos desempregado (sem registro na carteira);
Na aquisição (compra) da casa própria;
Para complementar pagamento de imóvel financiado (SFH – Sistema Financeiro de Habitação);
Quando o trabalhador completar 70 anos de idade;
Em casos de calamidade pública;
Mediante ao falecimento do titular cotista (saque caberá aos herdeiros);
Quando o trabalhador ou dependente é acometido por doenças graves, como Câncer e AIDS.

Fonte:Rede Jornal Contábil.

Confira quais são os tipos de aviso-prévio

Ninguém gosta de ser demitido de uma hora para outra, não é? E o aviso-prévio serve justamente para que possa haver um período de transição ou preparação para a saída do funcionário.

De acordo com a legislação trabalhista, existem diferentes modalidades de aviso prévio, cujas regras são obrigatórias de serem seguidas pelas empresas.

Se você quer saber mais sobre o aviso-prévio, continue conosco.

O que é aviso-prévio?

O aviso prévio, é a comunicação com antecedência que uma das partes faz à outra quando deseja rescindir o contrato de trabalho sem justa causa.

Esse aviso pode ser feito tanto pelo empregador, quando desejar dispensar o empregado sem justa causa, como pelo trabalhador, quando quiser se desligar da empresa (pedido de demissão).

Após o aviso de uma das partes (empregado ou empregador) de que deseja rescindir a relação trabalhista, há a obrigatoriedade de trabalho por 30 dias.

Tipos de aviso prévio

Existem dois tipos de avisos-prévios, o trabalhado e o outro é o indenizado.

Aviso prévio trabalhado

No aviso trabalhado o funcionário irá trabalhar na empresa durante mais um período e recebera na sua rescisão todas as verbas e o saldo de salário referente os dias que trabalhou no mês.

Nesta modalidade o empregado tem o direito de trabalhar:

com jornada reduzida em 2 horas ou
optar pela redução de 7 dias ao final do aviso sem prejuízo do seu salário.

Também existe a possibilidade de aviso prévio trabalhado por parte do empregado, neste caso o empregado solicita a rescisão do contrato de trabalho e informa a empresa que irá cumprir o aviso prévio.

Caso o empregador não queira que o funcionário cumpra terá que pagar os dias correspondentes ao prazo do aviso como indenização na sua rescisão, assim como seus reflexos nas demais verbas.

Aviso prévio indenizado

O aviso indenizado é quando o empregador não quer que o empregado cumpra o aviso trabalhando, caso em que prefere indenizar os dias sem o funcionário trabalhar.

O funcionário também tem o direito de rescindir o contrato de trabalho, neste caso deve cumprir os 30 dias de aviso prévio, caso contrário cabe ao empregador fazer o desconto dos dias não trabalhados.

O aviso prévio indenizado é calculado com base no último salário do funcionário, o que inclui adicionais por itens como trabalho noturno ou insalubre.

Aviso Prévio Proporcional

O aviso-prévio proporcional é um direito constitucional assegurado aos trabalhadores. De acordo com o artigo 7º, inciso XXI, é direito dos trabalhadores urbanos e rurais o aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço. Sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei.

De acordo com o artigo 1º da referida Lei, o aviso-prévio “será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.”.

Após completado o primeiro ano de contrato de trabalho, dispõe o parágrafo único do mesmo artigo: “Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.”.

O aviso-prévio é pago proporcionalmente ao tempo de serviço nas hipóteses de rescisão sem justa causa ou por rescisão indireta.

Fonte: Jornal Contábil.

Existe limite de atestados médicos para apresentar a empresa?

O atestado médico tem como finalidade abonar as faltas do trabalhador de modo a não prejudicar a remuneração do trabalhador.

Além disso, o atestado médico procura justamente comprovar a condição do trabalhador que o levou a impossibilidade de comparecer ao serviço.

No entanto, sejam os profissionais de RH, ou os trabalhadores que possuem uma saúde mais frágil se questionam sobre o limite de atestados que o trabalhador pode apresentar à empresa.

Existe limite de atestados?

Antes de respondermos essa pergunta vamos primeiro pontuar uma questão muito importante relacionada ao atestado médico.

É preciso deixar claro que a empresa não pode recusar o atestado médico apresentado pelo trabalhador, exceto se o documento for falso, caso o atestado seja válido a empresa não poderá descontar o dia não trabalhado do funcionário.

Agora partindo para a resposta central deste conteúdo, não existe limite de atestados médicos apresentados pelo trabalhador, seja mensalmente ou anualmente.

Vale lembrar que para um atestado médico ser válido é necessário conter o nome, número do registro profissional e assinatura do médico.

Contudo, vale lembrar que o período máximo custeado pela empresa é de no máximo 15 dias, após o 16º dia, o pagamento da remuneração será feito pelo INSS ao empregado, através do auxílio-doença.

Por fim, vale lembrar que é necessário cuidado, pois, mesmo que a empresa não possa recusar o atestado médico quando verdadeiro, o excesso de atestados pode gerar outros problemas.

O empregador, como detentor do poder diretivo, pode decidir simplesmente em dispensar o trabalhador sem justa causa, desde que a dispensa não seja discriminatória e que o funcionário não, seja detentor de estabilidade provisória no emprego.

Fonte: Jornal Contábil .

Empresas vão poder ou não solicitar o comprovante de vacinação dos funcionários?

No dia 1º de novembro, o governo publicou a Portaria nº 620/2021 em que ficou definido que a exigência de vacinação pelas empresas estava proibida, onde o ato poderia ser interpretado como discriminação tanto nos processo de admissão quanto da manutenção do contrato de trabalho

O posicionamento adotado pelo governo acabou trazendo uma forte repercussão sobre o tema, principalmente, com relação ao entendimento contrário que vinha sendo adotado pelo judiciário assim como pelas exigências sanitárias.

Mas afinal, a empresa pode ou não pode exigir o comprovante?

Após trazer uma grande polémica quanto ao tema, o ministro do Supremo Tribunal Federal (STF), Luís Roberto Barroso, suspendeu no dia 12 de novembro, trechos da Portaria nº 620/2021 do governo federal que determinava que as empresas não poderiam exigir de seus funcionários o comprovante de vacinação contra a Covid.

Com a decisão do ministro, as empresas podem exigir o comprovante de vacinação dos seus empregos. Vale lembrar que a empresa poderá demitir o trabalhador que se recusar a fornecer o comprovante, desde que isso aconteça como última medida, no critério da proporcionalidade.

É importante lembrar que, pela decisão de Barroso, a exigência não deverá ser aplicada aos trabalhadores que tenham contraindicação médica baseada no Plano Nacional de Vacinação, ou através de consenso científico.

Posicionamento do governo

O Ministério do Trabalho e Emprego apresentou no dia 9 de novembro, mais informações quanto a portaria. Segundo o Ministério foi editado a norma com urgência por considerar que poderiam ocorrer “demissões em massa de trabalhadores”.

O Ministério declarou ainda que tem competência para editar a regra, que a portaria não ultrapassa os princípios da legislação e corresponde com a decisão do Supremo Tribunal Federal do ano passado.

O receio do governo é que dar autonomia para que a empresa demita um funcionário por justa causa por não exibir o cartão de vacinação, poderá criar uma hipótese de desligamento que não está prevista na legislação, além de fomentar o preconceito contra as pessoas não vacinadas.

Fonte: Jornal Contábil.

Quem recebe auxílio-doença pode ser demitido ao retornar ao trabalho?

O auxílio-doença (benefício por incapacidade temporária) é um benefício previdenciário pago pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) quando o trabalhador está incapacitado temporariamente para o exercício das atividades laborais por mais de 15 dias.

Contudo, por se tratar de um benefício recebido por quem precisa se afastar do trabalho, muitas pessoas temem que ao voltar para o trabalho, possa ser demitido. Mas será que isso é verdade? Vamos entender agora!

Posso ser demitido ao retornar ao trabalho?

Indo direto ao ponto, depende! Existem situações em que o trabalhador pode ser demitido ao voltar ao trabalho e situações em que o mesmo tem direito a estabilidade provisória por 12 meses. O primeiro ponto é entender que existem duas categorias de auxílio-doença sendo eles:

Auxílio-doença comum (B-31);
Auxílio-doença acidentário (B-91).

O Auxílio-doença comum é destinado ao trabalhador que desenvolveu uma incapacidade que não tem relação com as atividades do trabalho. Já o Auxílio-doença acidentário é destinado ao segurado que desenvolveu sua incapacidade em decorrência de suas atividades laborais.

Entendendo às duas situações do auxílio-doença, somente aquele que está recebendo o auxílio-doença comum poderá ser demitido ao retornar ao trabalho, pois, não possui direito a estabilidade.

No caso de quem recebe o auxílio-doença acidentário, conforme artigo 118 da Lei 8.213/91 e Súmula 378 do TST, o mesmo possui direito de uma estabilidade temporária de 12 meses. Logo, não poderá ser demitido ao voltar ao trabalho.

Atenção! Só será considerado auxílio-doença acidentário com a emissão da CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho).

Fonte: Rede Jornal Contábil .

Seguro-desemprego é negado para quem tem empresa

A Organização Internacional do Trabalho (OIT) divulgou um relatório no início de 2017 apontando que o número do desemprego deve a aumentar, não só no Brasil, mas também em outros países. Estudos ainda apontam que de cada 3 desempregados no mundo, um será brasileiro.

Dados nada favoráveis não apenas para os milhões de desempregados, mas também para aqueles que estão empregados. Afinal terão que conviver com a angústia e tensão da possibilidade de perder o emprego. Pior que isso é descobrir que não tem direito ao seguro-desemprego. Pois é, esse auxílio disponibilizado pelo governo temporariamente aos trabalhadores que são demitidos sem justa causa tem regras pouco conhecidas pela maioria dos trabalhadores.

O presidente do Sindicato das Empresas de Assessoramento, Perícias, Informações, Pesquisas e de Serviços Contábeis de Londrina e Região (Sescap-Ldr), Jaime Cardozo, explica que “muitos, ao serem demitidos, são surpreendidos no momento de protocolar o benefício do seguro-desemprego, em virtude de seu nome constar na base de dados da Receita Federal do Brasil, como integrantes do quadro societário de alguma pessoa jurídica.

Muitas vezes, em um dado momento da vida, o trabalhador se aventurou como empreendedor e, não obtendo sucesso, retornou ao mercado de trabalho, sem no entanto providenciar a baixa no cadastro do CNPJ. E, no momento mais crítico de sua vida, necessitando do recurso do seguro-desemprego, é surpreendido com o indeferimento.

Segundo o Ministério do Trabalho, no caso de empresa que já se encontra baixada no sistema da RFB, mas esta informação ainda não consta na base de dados que alimenta o sistema do seguro-desemprego, o trabalhador deverá apresentar certidão de baixa de inscrição de CNPJ, que pode ser emitida gratuitamente no site da Receita Federal.

Haverá o deferimento, ainda que a baixa tenha sido realizada em data posterior à do requerimento. Já aquele trabalhador que figura como sócio de empresa não baixada, mas alega que se retirou da sociedade, deverá apresentar cópia de certidão emitida pela Junta Comercial, atestando esse fato. O deferimento deverá ocorrer, ainda que a saída seja em momento posterior ao do requerimento.

O Ministério ainda destaca que na situação na qual o trabalhador figura como sócio de empresa não baixada, mas alega que a empresa encontra-se sem atividade nenhuma, inclusive financeira, deverá apresentar a Declaração Simplificada de Pessoa Jurídica (DSPJ) de inatividade, documento legal que comprova a inatividade da empresa.

Já nos casos nos quais o trabalhador nunca fez parte da sociedade, ele deve apresentar certidão emitida pela Junta Comercial que ateste tal condição. E, na hipótese de figurar como diretor de entidade sem fins lucrativos, o trabalhador deverá apresentar o estatuto socialou ata de eleição, registrado em cartório, dispondo expressamente sobre a vedação de remuneração dos dirigentes.

De acordo com o Sistema Nacional de Emprego (Sine), todos os documentos que comprovem a baixa no quadro societário ou relacionados à questão devem ser apresentados na Delegacia Regional do Trabalho, que atende através de agendamento prévio no site trabalho.gov.br, porém antes é necessário que o trabalhador dê entrada no SINE, devendo ir até a Delegacia apenas em caso de notificação.

Fonte: Fenacon

Assim como existem empresas que ferem e não cumprem direitos trabalhistas na outra ponta há colaboradores que quebram regras e causam desconforto no ambiente de trabalho.

Uma das maiores questões que envolvem situações como essa está na decisão de demitir o colaborador ou não por justa causa.

Se a empresa opta pelo desligamento sem justa causa, tem um custo alto nesse processo já que tem de arcar com valores de rescisão de contrato, multa de 40% do valor do FGTS e demais despesas. Porém, uma justa causa sem ser aplicada de forma correta fere todos os direitos trabalhistas de um trabalhador e pode resultar em um processo na justiça do trabalho.

É importante ressaltar que antes de qualquer decisão radical por parte do empregador ele deve alertar o funcionário e dependendo do ocorrido, pode aplicar advertência, tendo um limite de três. Passado isso, ele pode optar pela justa causa, e o colaborador perde todos os direitos assegurados pela lei CLT.

Entretanto, antes de decidir como resolver o problema em relação ao funcionário que considera problemático, e o colaborador que vem recebendo indiretas sobre uma demissão por justa-causa, veja o que configura este tipo de demissão, segundo as explicações do advogado Gilberto de Jesus da Rocha Bento Júnior.

Ato de improbidade
Quando o funcionário é desonesto com a empresa, abusa da confiança de seus colegas superiores para se beneficiar, comete alguma fraude, um furto ou roubo para vantagem própria ou para terceiros. O importante é que a empresa consiga comprovar os atos, pois se a empregado quiser reverter a demissão por justa causa na justiça, a empresa tem que ter provas fidedignas para comprovar que foi lesada de alguma forma;

Incontinência de conduta
A incontinência de conduta é comprovada pelo empregador quando ele comete ofensa ao pudor, pornografia e até mesmo obscenidades no ambiente de trabalho, atos esses que desrespeita colegas de trabalho e seus superiores;

Mau procedimento
É caracterizado como mau procedimento o comportamento incorreto do profissional como assédio sexual com colegas de trabalho e demais situações que possam ferir a dignidade e a honra das pessoas que trabalham no mesmo local;

Negociação habitual
Esse tipo de dispensa só pode ser aplicada se ficar provado que o empregado exerce concorrência no serviço ou ramo da empresa em que trabalha. E mesmo quando não concorrente, exerce atividade que prejudique seu desempenho e função dentro do locar de trabalho. Se ele tem autorização para tal feito, seja ela escrita ou verbal, a empresa não pode aplicar justa causa;

Condenação criminal
Caso o colaborador sofra alguma condenação criminal enquanto é funcionário da empresa, a mesma tem direito da dispensa, uma vez que a pessoa não poderá exercer sua função enquanto cumpre seu dever com a justiça. Isso só é válido quando o caso já foi julgado e a pessoa não pode contar com novos recursos;

Desídia

Pequenas faltas leves que são apuradas pelo gestor como: não produtividade, atrasos recorrentes, faltas injustificadas e demais ações que em que o desempenho do funcionário afete de forma negativa os resultados da empresa;

Embriaguez habitual ou em serviço
A justa causa nesse caso deve se comprovar que o funcionário tornou-se um alcoólatra patológico ou não. Para a configuração da justa causa, é irrelevante o grau de embriaguez e tampouco a sua causa, sendo bastante que o indivíduo se apresente embriagado no serviço ou se embebede no decorrer dele. Porém a empresa só pode aplicar a justa causa após comprovar por exame médico pericial a situação do empregado;

Violação de segredo
Isso só é configurado quando a revelação das informações por parte do funcionário é feito para terceiro interessado, por exemplo, concorrente, fato esse que venha causar algum prejuízo ao empregador;

Indisciplina e insubordinação
Nos dois casos o funcionário deixa de cumprir deveres jurídicos assumidos em sua contratação. Vale ressaltar que não configura uma das duas coisas caso o funcionário se negue a fazer o que não consta no contrato como horas extras e funções extras;

Abandono de emprego
A falta injustificada ao serviço por mais de trinta dias faz presumir o abandono do emprego;

Ofensas físicas
Só são consideradas plausíveis para justa causa quando tiverem relação com o vínculo empregatício, quando praticadas em serviço ou contra superiores diretos mesmo fora da empresa. Já em casos de agressões contra terceiros, estranhos à relação empregatícia, por razões alheias à vida empresarial, constituirá justa causa quando se relacionarem ao fato de ocorrerem em serviço;

Lesões à honra e à boa fama
São considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que importem em expor outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio magoá-lo em sua dignidade pessoal. Na aplicação da justa causa devem ser observados os hábitos de linguagem no local de trabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde a expressão é usada, a forma e o modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de educação do empregado e outros elementos que se fizerem necessários;

Jogos de azar
Apenas quando se comprova a prática, por parte do colaborador de jogos no qual o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte;

Atos atentatórios à segurança nacional
A prática de atos atentatórios contra a segurança nacional, desde que apurados pelas autoridades administrativas, é motivo justificado para a rescisão. Vale ressaltar que o empregador deve comprovar todos os atos, sem a comprovação ele fere os direitos trabalhistas e isso pode gerar um problema que custará caro na justiça do trabalho.

Fonte: IG – Economia