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10 coisas que um chefe nunca deve dizer ao seu funcionário

“Você não constrói um negócio. Você constrói pessoas, e elas constroem o negócio”

Em pelo menos metade dos casos em que funcionários deixam suas empresas a culpa é de um mau chefe. De acordo com um estudo da Gallup, cerca de 50% dos empregados deixaram suas companhias apenas para se afastar dos chefes. Um mau gerente pode assumir uma boa equipe e destruir sua moral, forçando os melhores funcionários a sair e os que ficam perdem a motivação. Qualquer que seja a situação, um gestor nunca deve dizer essas 10 frases.

1. “Esse lugar desmorona sem mim”

Funcionários interpretam essa frase como se eles não fossem suficientemente capazes. Dá a impressão de que a organização existe em torno do chefe. Um gestor responsável reconhece as contribuições dos funcionários e nunca demonstra superioridade.

2. “Passei a noite aqui e trabalhei durante todo o fim de semana”

Transmitir a pressão indireta de que um funcionário deveria se comprometer por mais tempo do que suas vidas pessoais permitem é um caminho garantido para a insatisfação. Estudos mostram que passar mais tempo no escritório não torna os funcionários mais produtivo, é exatamente o contrário.

3. “Não estou pedindo sugestões”

Se você usar essa frase, irá desmotivar seus funcionários a participar das discussões. Como chefe, você deveria procurar ativamente opiniões e feedback dos seus empregados. Caso contrário, você irá nutrir uma cultura que não encoraja opiniões honestas.

4. “Precisamos fazer mais com menos”

É isso o que cada empregado escuta quando você diz a frase acima: “você terá que trabalhar durante mais horas sem receber pagamento por isso”. Os negócios podem ser difíceis, mas a solução não é sobrecarregar os funcionários ou criar expectativas irreais para eles.

5. “Sim, porque eu sou o chefe”

Os funcionários já sabem que você é o chefe, não precisa arrotar sua autoridade por aí. A menos que você seja militar, evite empurrar hierarquias. Um estilo autocrático não inspira os funcionários, mas os afasta. Mesmo que você tenha a palavra final, a maioria das decisões deve envolver diálogo.

6. “Se você não gosta daqui, vá trabalhar em outro lugar”

Isso é simplesmente grosseiro. Quando funcionários têm demandas legítimas, você precisa ouvi-las ao invés de responder com reprimendas. Você precisa mostrar a eles que tem sorte de tê-los na equipe.

7. “Você não pode ir para casa” ou “não me apareça aqui a menos que termine o serviço”

Ameaças e jogos de poder não são as melhores maneiras de inspirar lealdade ou boas performances nos empregados. Seus funcionários já estão estressados e, quando você diz algo assim, mostra que você não se importa com a maneira como eles estão lidando com as tarefas e as cargas de trabalho.

8. “Se você continuar assim, não terá um aumento”

Ameaçar funcionários com o corte de aumentos e bônus como forma de obrigá-los a fazer o que você quer não é sustentável. Pode ser que eles façam o que você pede, mas eventualmente eles se tornarão desmotivados e desinteressados em fazer mais do que o mínimo para obter os benefícios. Isso se eles não se demitirem antes.

9. “Você precisa saber onde estão suas prioridades”

Você não deveria fazer um funcionários se sentir como se estivesse fazendo algo errado de forma pouco específica. Não faça um escândalo e deixe-os no limbo. Seja específico sobre o que você está insinuando.

10. “Questões pessoais não devem ser trazidas para o trabalho”

Somos seres humanos e sim, carregamos nossas questões pessoais conosco. Tente ser mais sensível quando um funcionário estiver lidando com uma situação pessoal difícil. Não precisa ser tão profissional ao ponto de se tornar desatento às experiências dos funcionários. Mostre que você se importa.

“Você não constrói um negócio. Você constrói pessoas, e elas constroem o negócio” ~Zig Ziglar

Autor: Brigette Hyacinth

Fonte: Administradores

Link: http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/10-coisas-que-um-chefe-nunca-deve-dizer-ao-seu-funcionario/105819/

Motivação é a competência de liderança mais complexa de desenvolver. Isso ocorre porque cada pessoa se motiva por uma razão diferente.

Entretanto, não adianta você perguntar diretamente a alguém o que o motiva, porque nem sempre o indivíduo tem consciência disso, e, por vezes, sente-se constrangido em revelar exatamente qual é sua motivação.

A situação se torna aguda quando o profissional desmotivado é considerado um grande talento para a empresa. Sua saída poderá representar a perda de um investimento importante em treinamento, mas também de um indivíduo estratégico para o futuro da companhia. Isso é motivo de muita angústia por parte de toda empresa que deseja reter os melhores profissionais. Por dentro do assunto:Como engajar o time através de programas de incentivo Patrocinado

Para lidar com essa complexidade, são necessárias duas ações. Uma de curto, e outra de longo prazo.

Solução de curto prazo
A ação de curto prazo é você, que gerencia esse profissional que está desmotivado, responder à seguinte pergunta: Qual valor eu vejo de trabalhar na empresa?

Você pode valorizar o conhecimento, o desafio ou algum outro aspecto que você encontra na companhia. Você deve fazer essa pergunta para si mesmo porque, ao fazê-la posteriormente ao profissional, ele poderá ficar em silêncio. Se isso acontecer, você terá uma oportunidade de compartilhar com ele sua reflexão a respeito.

A partir do momento em que você tem a resposta do funcionário, o que você deve fazer é observar em cada tarefa como enaltecer esse valor que está presente nela.

Por exemplo, o profissional diz que vê como valor o fato de a empresa apresentar-lhe muitos desafios. Bem, cabe a você, ao passar uma tarefa a ele, dizer algo como: “O desafio nessa tarefa é cumpri-la dentro do prazo e das especificações solicitadas pelo cliente”.

Essa mesma tarefa, caso o profissional se motivasse por conhecimento, deveria ser passada a ele da seguinte maneira: “Ao fazer essa tarefa você aprenderá a fazê-la dentro do prazo e nas especificações solicitadas”.

Ou seja, seu diálogo deve incluir o valor que seu funcionário tanto deseja ver presente em suas atividades do dia a dia. Mas, não tenha ilusões: seu diálogo deve refletir a realidade da tarefa. Não vai adiantar você declarar que uma tarefa bobinha é desafiadora para um profissional altamente qualificado. Isso seria uma mentira.

Solução de longo prazo
Portanto, você precisa genuinamente inserir nas atividades os fatores de motivação do funcionário. Aí está a complexidade da motivação: não basta você conhecê-la; é preciso saber também como fazer para inseri-la no cotidiano do profissional.

Essa inserção dos elementos motivadores é a ação de longo prazo que precisa ser planejada. Portanto, é importante conversar com profissionais de RH, mentores e coaches que possam auxiliá-lo nessa tarefa, tendo em vista que exige conhecimento específico das melhores práticas. Por exemplo: inserir variedade nas atividades diárias, tornar o trabalho mais dinâmico, fazer o profissional assumir riscos, tolerar erros, entre outras.

A adequação dessas atividades pode ser realizada empiricamente pelo gerente, mas a recomendação é que o faça com orientação, pois, em vez de motivar o profissional, pode desmotivá-lo mais ainda por oferecer tarefas sem sentido.

Muita leitura
Por último, uma boa recomendação é a leitura dos livros clássicos. Isso porque a leitura desses livros dá ao gestor um dicionário de possíveis coisas que podem acontecer a um ser humano. E, portanto, geram como consequência um conhecimento que lhe permite comparar seu profissional com um personagem desses livros. E, a partir dessa informação, você terá muita consciência do que ele pode ter passado e o que esse profissional reconhece como motivador.

Você pode fazer essa leitura aos poucos e, com o tempo, formar esse dicionário em sua cabeça. Ele lhe será muito útil como gerente. Afinal, o mais importante é a empresa gerar os resultados desejados, de maneira duradoura e alinhada aos valores motivacionais do maior número possível de pessoas que formam seu quadro de funcionários, especialmente as mais talentosas.

Autor: Sílvio Celestino

Fonte: Exame.com