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Há algumas semanas, o Brasil Econômico publicou uma matéria questionando a gestão das empresas frente aos seus colaboradores. Um dos pontos mais tocados pelas fontes era referente à importância do feedback.

Muitos líderes utilizam o feedback como um meio de fazer julgamentos e exprimir opiniões pessoais

Segundo a coach executiva e professora convidada da Fundação Dom Cabral, Eva Hirsch Pontes, o feedback serve como um combustível para o crescimento profissional e pessoal. “Vamos pensar naquela luz vermelha do painel do carro que acende para sinalizar que há algo impedindo o ótimo funcionamento do sistema. Se damos importância ao alerta assim que ele surge e fazemos os ajustes necessários, afastamos o risco de um problema maior que poderia comprometer todo o funcionamento do sistema dentro de algum tempo. O feedback pode ser comparado a essa luz do painel: algo precisa de pequenos ajustes que afetam o funcionamento do sistema como um todo”, exemplifica.

A especialista também pondera que o feedback nada tem a ver com julgamentos e opiniões pessoais, mas que, infelizmente, esta é a realidade de muitas empresas. A coach avalia que a consequência de um retorno sem nenhum cuidado, quando, por exemplo, o gestor usa a ocasião para “descarregar” as próprias frustrações, gera uma equipe de profissionais intimidados, confusos e estressados. Diante desse parâmetro, Eva pontuou cinco dicas fazer um feedback efetivo e livre dessas negativas.

Vale destacar que tanto o líder quanto o liderado precisam estar abertos para entender que o diálogo é a melhor forma de mediar os conflitos, mas que cabe ao líder o papel de criar um ambiente propício às trocas. Vamos lá?

1) Conversas difíceis

A realidade é que muitos líderes evitam dar retornos negativo. E a justificativa disso é simples: as pessoas tendem a preservar-se de momentos de cunho constrangedor. A especialista defende que esse desgaste é desnecessário, uma vez que o ideal é enxergar o momento como uma oportunidade de construir possibilidades. Mas como e quando iniciar esses assuntos considerados difíceis?

Eva avalia que a oportunidade ideal para conversar é quando o colaborador cometer uma falha ou equívoco, justamente para ajustá-las. “Uma coisa importante é que essa conversa ocorra perto o suficiente de quando o erro foi cometido, mas também não instantes depois, porque o gestor ainda pode estar incomodado, sem preparo nenhum para conduzir a conversa de forma serena”, aponta. Um intervalo de um ou dois dia é o adequado.

E sobre como levar essa conversa, ela deve ter um tom de equilíbrio entre franqueza e objetividade – com cuidado na preparação para que ela não soe ameaçadora. E isso é conseguido com uma dose de empatia, ou seja, sair da posição de crítico – negativo – e ir para um lugar de um parceiro que deseja ensinar a fazer melhor e diferente.

2) Não subestime o outro

É comum gestores identificarem um funcionário com desempenho fraco e logo em seguida pensarem “se ao menos o fulano percebesse que há algo errado, faria o possível para melhorar”. No entanto, a especialista diz que muitas vezes o profissional está ciente do problema, só que ele não sabe como solucioná-lo.

Além disso, ele pode não saber a dimensão que o problema propaga. “Aliás, é ainda mais provável que ele esteja ciente da amplitude da situação, mas desconhece os mecanismos de contorná-la”, ressalta. É nesse ponto que entra a necessidade de um ambiente favorável ao diálogo e negociações dessas inquietações, para que, dessa forma, o próprio colaborador se sinta à vontade para expor suas opiniões sobre essas situações.

“A principal dica é que o gestor se coloque à disposição para ajudar sempre. A primeira pergunta que ele deve fazer é: em qual parte você acha que precisa de ajuda para poder progredir? E depois questionar como essa ajuda pode acontecer”, Eva Hirsch Pontes diz que isso vai resultar em encontros mais próximos e constantes para acompanhar as tarefas mais difíceis.

3) Disponibilize tempo para fornecer feedback

Ambos os lados – líder e colaborador – costumam avaliar o feedback negativo como um momento de apreensão, o que acaba resultando em um desconforto e desejo de acabar com a conversa o quanto antes. Mas essa medida de apressar a conversa não é a melhor opção, pois não garante uma conversa de efetiva.

Esse momento também é comumente associado a uma conversa unidirecional, em que apenas o gestor fala, e isso é ruim. “Na verdade, o mais indicado é que ocorra uma troca verdadeira entre as partes envolvidas, de forma que o gestor conheça o ponto de vista do outro”, diz Eva Hirsch Pontes.

4) Saber ouvir

Segundo a especialsita, existem diferentes estudos que apontam que a efetividade do feedback esteja diretamente relacionada à capacidade de escuta de quem o fornece. Ou seja, quanto mais o líder demonstrar ouvir seus subordinados, melhor será a recepção das suas considerações profissionais.

No entanto, será que um líder que se mostra muito aberto não pode ocasionar em funcionários que o achem sem credibilidade? A coach acredita que não. De acordo com Eva, essa abertura se trata de uma co-criação. “Ouvir não quer dizer ficar calado, mas sim entender que existem outros pontos de vista e criar novas abordagens a partir dessa troca”.

5) Oferecer cinco afirmações positivas para cada feedback negativo

Os líderes devem oferecer cinco afirmações positivas, com frases encorajadoras para cada crítica negativa. Eva explica que o cérebro humano costuma fixar-se mais no negativo, em detrimento do positivo. Entretanto, a coach defende a posição de que isso não significa falar apenas por falar, pois apenas os feedbacks honestos são capazes de aprimorar a resiliência do funcionário e otimizar o seu desempenho.

“O importante é que esses encorajamentos sejam dados ao longo do relacionamento de ambos, e não de forma mecânica na hora de dar o feedback só para amortizar o seu efeito”, finaliza a especialista.

O tempo pode ser aliado ou inimigo da criatividade dentro dos negócios. Estamos na era do digital em que a velocidade das informações influenciam pessoas e, muitas vezes, as fazem perder o foco em muitas atividades. Dessa forma, é importante que uma empresa tenha a funcionários capazes de chamar a atenção dessa pessoa com criatividade e a trazê-la para o “mundo real”.

A CEO da Francisca Joias, o maior e-commerce de semijoias do país, Sabrina Nunes, atua em um ramo em que o internauta está na página dela para adquirir uma semijoia e pode facilmente se distrair e não finalizar a compra. A empresária enxergou é que não basta ter uma página bonita, de fácil navegação, com produtos únicos e atuais. Era necessário ter criatividade na entrega e em todo ciclo até o momento que o consumidor recebe as semijoias. Pensando, a CEO realizou várias pesquisas e desvenda em 5 passos como ter esta entrega diferenciada por parte de seus funcionários . Entenda:

1) Criatividade é diferente de inteligência

No processo de seleção, algumas empresas costumam entregar que envolvem lógica, língua portuguesa, entre outros. Porém, neurologistas já descobriram que a criatividade não tem muita sinergia inteligência medida pelo QI. Muitos dos que já ganharam o prêmio nobel não tinham o QI para serem considerados gênios.

Se você quer contratar pessoas realmente criativas as questione sobre as experiências que ela já teve pessoalmente e profissionalmente. Os lugares que já conheceu, o que já comeu de diferente, se tem muitos amigos, se já teve contato com outras culturas, todos esses fatores influenciarão na entrega desse funcionário. Vale usar, por exemplo, jogos de tabuleiro para decidir a contratação. A chave para descobrir esse candidato é ouvir e ouvir ativamente.

2) Permita trabalho fora do escritório

É possível ter ideias criativas enquanto se lava a louça, limpa a casa, olha um jardim ou até mesmo ouve música. Pensando nisso, procure criar um sistema de controle de atividades que este colaborador possa usar em qualquer lugar, isso o possibilita trabalhar independente de estar na sede da empresa ou não. Assim, o funcionário fica livre para exercer suas funções no local que lhe for melhor, desde que entregue algo único.

3) Lembre que pessoas são únicas

O cérebro dos seres humanos é muito complexo e está sendo cada vez mais descoberto. As pessoas criativas têm a tendência de conectar informações com intensidade. Isso foi diagnosticado com imagens de cérebros no momento dos insights. Assim, opte por colaboradores com gostos diversos e menos metódicos.

4) Valorize o improviso

Na hora de criar, o cérebro “desliga” a parte de adequação ao ambiente. Ou seja, padrões esperados não são entregáveis. O indivíduo pode falar muito rápido ao expor a ideia no momento ou, se ele for desenhista rabiscar algo que em um primeiro não faz sentido e nem é compreendido. Isso acontece porque no instante em que está ocorrendo essas conexões neurais a parte ativa é o córtex pré- frontal medial e a parte de padronização adormece. Com isso, dê valor a improvisação. Não quer dizer aceitar um trabalho moroso ou não planejado, mas aceitar outras formas de entrega, de improviso.

5) Exercite o sexto sentido

De acordo com uma comprovação científica recente, a inteligência emocional está ligada a criatividade. Isso porque quando estamos com o estado de consciência relaxado poupa-se energia do cérebro e concomitantemente a criatividade é aflorada. Assim, além dos 5 sentidos centrados no presente, indivíduos criativos tendem a dar valor a intuição que tem haver mais com o inconsciente do que com o consciente.

Transitar entre as duas esferas – consciência e inconsciência – ajuda na escolha das melhores decisões. Faça testes lúdicos recorrentes com os seus funcionários, enxerguem as suas necessidades e estimulem a despertarem o sexto sentido nas funções do dia a dia.