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Nova lei flexibiliza jornada de trabalho para mães e pais exercerem parentalidade

O conceito parentalidade vem sendo utilizado para descrever o conjunto de atividades desempenhadas pelos adultos de referência da criança no seu papel de assegurar a sua sobrevivência e o seu desenvolvimento pleno.

Baseado neste conceito, o Governo sancionou a Lei 14.457/2022 nomeada de Programa Emprega + Mulheres, publicada na edição desta quinta-feira (22) do Diário Oficial da União. A nova lei flexibiliza a jornada de trabalho para mães e pais que tenham filhos com até 6 anos ou com deficiência.

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O que diz a nova lei?

A nova lei não trouxe mudanças somente com relação a flexibilização do trabalho para os pais, existem outras determinações importantes, como:

Flexibiliza a jornada de trabalho para mães e pais que tenham filhos com até 6 anos ou com deficiência
Determina que mulheres recebam o mesmo salário dos homens que exerçam a mesma função na empresa e prevê apoio ao microcrédito para mulheres
Amplia para 5 anos e 11 meses a idade máxima para a criança ter direito a auxílio-creche
Fortalece o sistema de qualificação de mulheres vítimas de violência doméstica e apresenta medidas de combate ao assédio sexual.

Confira agora detalhes do programa sobre parentalidade.

Apoio à parentalidade na primeira infância

Pagamento de reembolso-creche

O reembolso-creche deve ser adotado pelas empresas com mais de 30 empregadas que não querem oferecer uma creche no local de trabalho.

O benefício, que ainda terá o valor definido pelo governo, deve ser usado para pagar creche ou uma cuidadora de crianças. O reembolso-creche será pago à empregada ou empregado que possua filhos de até 5 anos e 11 meses de idade.

Em caso de pagamento do benefício, a empresa não precisará ter espaço específico para amamentação. A implementação do benefício ficará condicionada à formalização de acordo individual, coletivo ou convenção coletiva.

Manutenção ou subvenção de instituições de educação infantil pelos serviços sociais autônomos

Art. 6º Os seguintes serviços sociais autônomos poderão, observado o disposto em suas leis de regência e regulamentos, manter instituições de educação infantil destinadas aos dependentes dos empregados e das empregadas vinculados à atividade econômica a eles correspondente:

I – Serviço Social da Indústria (Sesi), de que trata o Decreto-Lei nº 9.403, de 25 de junho de 1946;

II – Serviço Social do Comércio (Sesc), de que trata o Decreto-Lei nº 9.853, de 13 de setembro de 1946; e

III – Serviço Social do Transporte (Sest), de que trata a Lei nº 8.706, de 14 de setembro de 1993.

Apoio à parentalidade por meio da flexibilização do regime de trabalho

Teletrabalho

Art. 7º Na alocação de vagas para as atividades que possam ser efetuadas por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância, nos termos do Capítulo IIA do Título II da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, os empregadores deverão conferir prioridade:

I – às empregadas e aos empregados com filho, enteado ou criança sob guarda judicial com até 6 (seis) anos de idade; e

II – às empregadas e aos empregados com filho, enteado ou pessoa sob guarda judicial com deficiência, sem limite de idade.

Regime de tempo parcial, regime especial de compensação de jornada de trabalho por meio de banco de horas e jornada de 12 (doze) horas trabalhadas por 36 (trinta e seis) horas ininterruptas de descanso, quando a atividade permitir

Art. 8º No âmbito dos poderes diretivo e gerencial dos empregadores, e considerada a vontade expressa dos empregados e das empregadas, haverá priorização na concessão de uma ou mais das seguintes medidas de flexibilização da jornada de trabalho aos empregados e às empregadas que tenham filho, enteado ou pessoa sob sua guarda com até 6 (seis) anos de idade ou com deficiência, com vistas a promover a conciliação entre o trabalho e a parentalidade:

I – regime de tempo parcial, nos termos do art. 58-A da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943;

II – regime especial de compensação de jornada de trabalho por meio de banco de horas, nos termos do art. 59 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943;

III – jornada de 12 (doze) horas trabalhadas por 36 (trinta e seis) horas ininterruptas de descanso, nos termos do art. 59-A da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943;

Antecipação de férias individuais e horários de entrada e de saída flexíveis

Essas medidas somente poderão ser adotadas até o segundo ano:

I – do nascimento do filho ou enteado;

II – da adoção; ou

III -da guarda judicial.

§ 2º As medidas de que trata este artigo deverão ser formalizadas por meio de acordo individual, de acordo coletivo ou de convenção coletiva de trabalho.

§ 3º O prazo fixado no § 1º deste artigo aplica-se inclusive para o empregado ou a empregada que tiver filho, enteado ou pessoa sob guarda judicial com deficiência.

Fonte: Jornal Contábil .

Emprega + Mulheres: Lei beneficia trabalhadora em vários aspectos

O Presidente sancionou a Lei 14.457/22, que cria o Programa Emprega + Mulheres, com normas para incentivar a empregabilidade das trabalhadoras brasileiras.

A lei tem origem na Medida Provisória 1116/21, aprovada pela Câmara no mês passado. Prevê para as mulheres regras mais flexíveis de trabalho e férias. Cria o benefício do reembolso-creche, em substituição ao berçário nas empresas, além de medidas de apoio à volta ao trabalho após a licença-maternidade.

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O Emprega + Mulheres estabelece também estímulo à ascensão profissional por meio de qualificação em áreas estratégicas e paridade salarial com homens que exerçam a mesma função na empresa.

O que diz o conteúdo da Lei 14.457/22?

De acordo com a Agência Câmara de Notícias, o projeto traz vários itens com relação aos direitos trabalhistas. Vamos ver a seguir:

Jornada e férias

Uma das medidas de flexibilização que facilitam a empregabilidade de mulheres. Flexibiliza a jornada de trabalho para mães e pais que tenham filhos com até 6 anos ou com deficiência. Conforme o texto, eles poderão ser beneficiados com regime de tempo parcial, antecipação de férias e concessão de horários flexíveis de entrada e saída.

O Emprega + Mulheres autoriza ainda a antecipação de férias individuais à empregada durante o primeiro ano do nascimento do filho ou enteado, mesmo antes do período mínimo exigido para a concessão.

Licença-maternidade

A nova lei prevê também novas regras para os 60 dias de prorrogação da licença maternidade nas empresas cidadãs. Segundo o texto, esses dois meses extras tem a possibilidade de revezar entre a empregada e o companheiro, desde que ambos trabalhem em uma empresa cidadã.

Caso a mãe opte por utilizar sozinha os 6 meses de licença (120 dias + 60 dias), os 60 dias de prorrogação poderão ser transformados em 120 dias com meia-jornada.

No retorno da licença-maternidade da mãe, a lei permite que o pai, em acordo com a empresa, suspenda o contrato de trabalho por até 5 meses para a realização de curso de forma não presencial com carga horária máxima de 20 horas semanais.

Estabilidade de 6 meses

Também está prevista uma estabilidade de seis meses após o retorno da mulher ao trabalho. O prazo aprovado é maior do que o previsto na proposta original do governo, que era de três meses. Se a empresa demitir a trabalhadora antes do prazo, pagará multa de, no mínimo, 100% do valor da última remuneração.

Durante a tramitação na Câmara dos Deputados houve alteração do texto para estender as medidas de flexibilização do regime de trabalho também aos empregados com crianças de até seis anos de idade ou com deficiência.

Entre outras alterações, houve a criação de programa de combate e da prevenção ao assédio sexual e outras formas de violência nas empresas. Uma das ações do programa é a realização, no mínimo a cada 12 meses, de capacitação e sensibilização de empregados e empregadas sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho.

Selo Emprega + Mulher

A nova lei cria o Selo Emprega + Mulher, que poderá ser utilizado por empresas para divulgar ações voltadas à contração de mulheres. Micro e pequenas empresas com o selo poderão ser beneficiadas com estímulos creditícios adicionais.

Por fim, o texto estabelece prioridade para a qualificação de mulheres vítimas de violência e amplia os valores disponíveis para empréstimos a mulheres empreendedoras e trabalhadoras informais no Programa de Simplificação do Microcrédito Digital para Empreendedores (SIM Digital).

Fonte: Jornal Contábil .

Empresa pode reduzir salário dos funcionários?

O salário dos trabalhadores de fato é o principal direito trabalhista que qualquer cidadão possui, é algo quase que sagrado, afinal de contas, o motivo principal para que as pessoas procurem emprego é justamente devido às questões salariais.

No entanto, não são raras às vezes em que os empregadores, alegando problemas financeiros cogitam a possibilidade de reduzir o salário dos trabalhadores, mas será que é permitido que o patrão reduza o salário dos seus funcionários, devido a alguma circunstância?

Essa é uma dúvida que precisa ser esclarecida, não somente para respondermos uma dúvida, mas também para que as pessoas conheçam os seus direitos. Se você quer saber a resposta, continue acompanhando.

A empresa pode reduzir o salário?

Existem questões importantes que precisam ser esclarecidas, isso porque apesar do direito do trabalho proibir a redução de salário dos trabalhadores, tendo em vista a proteção do trabalhador, a Constituição Federal permite a exceção.

Quando o salário pode ser reduzido?

O salário dos trabalhadores pode ser reduzido, caso ocorra uma negociação em convenção coletiva ou através de acordo coletivo com participação do sindicato da classe profissional.

Outra situação em que é possível a redução salarial, ocorre através da redução da jornada de trabalho, devidamente acompanhada de uma redução salarial proporcional à jornada reduzida.

Essa situação pode ser realizada conforme negociado por convenção coletiva com o sindicato profissional, ou individualmente, em negociação entre empregado e empregador.

Vale lembrar que caso ocorra a negociação individualmente, a redução será somente permitida, se, de fato, significar uma vantagem para o trabalhador.

Nesse sentido, será preciso evidenciar o art. 468 a CLT que diz o seguinte:

Art. 468 — Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Fonte: Jornal Contábil .

Jovem aprendiz: o que é, o que faz e quais são os direitos?

Programas como o jovem aprendiz foram criados por lei com o intuito de ingressar no mercado de trabalho jovens que buscam seu primeiro emprego. O programa também oferece oportunidade respeitando o fato destas pessoas não terem experiência e que ainda estão em desenvolvimento.

O programa oferece vantagens para o jovem e para a empresa também. De um lado, estão os jovens estudantes que têm a oportunidade de inclusão social com o primeiro emprego. Do outro lado, os empresários colaboram ativamente com a formação de futuros profissionais, difundindo os valores e cultura de sua empresa para esses jovens.

O que é o Contrato de Aprendizagem?

O contrato de aprendizagem é o acordo de trabalho especial, ajustado por escrito e por um prazo determinado não superior a dois anos, em que o empregador se compromete a assegurar ao aprendiz – inscrito em algum programa de aprendizagem – formação técnico-profissional compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico. Já o jovem aprendiz, se compromete a executar com dedicação e zelo as tarefas necessárias a essa formação.

O contrato de aprendizagem deve ser registrado na CTPS (Carteira de Trabalho e na Previdência Social), com direitos trabalhistas e previdenciários garantidos. Caso não tenha concluído o ensino fundamental, o aprendiz deve estar matriculado na escola e sua frequência nas aulas deve ser comprovada.

Ao jovem, será garantido direito a salário mínimo, descanso semanal remunerado e vale-transporte. Além disso, para os aprendizes de até 18 anos, as férias devem coincidir com as férias escolares (veja os direitos no final desta leitura).

O que faz um jovem aprendiz?

As funções do jovem aprendiz serão definidas de acordo com a vaga para a qual se candidatou, variando de empresa para empresa, mas sempre em âmbito de aprendizado. O aprendiz costuma realizar tarefas mais administrativas e que contribuem para seu crescimento profissional.

Qual a jornada de trabalho do jovem aprendiz?

A duração da jornada de trabalho do aprendiz em ensino fundamental não deve ultrapassar seis horas diárias. Para os que completaram o ensino médio, é permitida a jornada de até oito horas diárias, desde que nela sejam incluídas atividades teóricas na proporção prevista no contrato e no programa de aprendizagem. Nessa jornada deve ser computado o tempo de deslocamento entre os locais de teoria e da prática.

Não é permitido fazer hora extra, compensar hora e nem trabalho noturno, entre 22h e 5h. Dos cinco dias de trabalho da semana, um será do curso profissionalizante.

Quais são os direitos do Jovem Aprendiz?

Pela Lei da Aprendizagem, todo o aprendiz possui alguns direitos garantidos, confira abaixo quais são eles:

Curso preparatório na área de atuação na empresa;
Jornada de trabalho de até 6 horas diárias, menor que o trabalho “regular”, com proibição de horas extra;
Salário baseado no salário mínimo por hora no Brasil e que é proporcional às horas de trabalho;
Trabalho registrado com anotação na Carteira de Trabalho;
Férias remuneradas, que devem coincidir com as férias escolares;
Direito a 13º salário;
2% de FGTS;
Vale transporte;
Contrato de duração de 2 anos com possibilidade de efetivação em alguns casos;
Para o sexo masculino: Caso precise se afastar para servir ao exército, o FGTS continua a ser pago.

Se você quer conseguir uma vaga para jovem aprendiz, o primeiro passo é fazer um bom currículo e ir em busca de oportunidades que estejam disponíveis. Faça uma busca pela internet. Lá será possível encontrar um maior número de vagas.

Fonte: Jornal Contábil .

Jovem aprendiz: o que é, o que faz e quais são os direitos?

O que é o Contrato de Aprendizagem?

O que faz um jovem aprendiz?

Qual a jornada de trabalho do jovem aprendiz?

Não é permitido fazer hora extra, compensar hora e nem trabalho noturno, entre 22h e 5h. Dos cinco dias de trabalho da semana, um será do curso profissionalizante.

Quais são os direitos do Jovem Aprendiz?

Pela Lei da Aprendizagem, todo o aprendiz possui alguns direitos garantidos, confira abaixo quais são eles:

Curso preparatório na área de atuação na empresa;
Jornada de trabalho de até 6 horas diárias, menor que o trabalho “regular”, com proibição de horas extra;
Salário baseado no salário mínimo por hora no Brasil e que é proporcional às horas de trabalho;
Trabalho registrado com anotação na Carteira de Trabalho;
Férias remuneradas, que devem coincidir com as férias escolares;
Direito a 13º salário;
2% de FGTS;
Vale transporte;
Contrato de duração de 2 anos com possibilidade de efetivação em alguns casos;
Para o sexo masculino: Caso precise se afastar para servir ao exército, o FGTS continua a ser pago.

Fonte: Jornal Contábil .

Sou obrigado a trabalhar no Natal e Ano Novo?

O final do ano é uma das épocas mais aguardadas pelos brasileiros, afinal de contas é um momento relacionado a celebração e encontro com a família e amigos, após uma longa jornada de trabalho, acertos e erros durante o ano.

No entanto, uma dúvida muito comum, partilhada por milhares de trabalhadores é como fica o trabalho no Natal e Ano Novo, será que o trabalhador é realmente obrigado a trabalhar nestas datas?

Sou obrigado a trabalhar no natal e ano novo?

Em decorrência das datas de final de ano, é muito comum que as empresas concedam férias coletivas, ou ainda que determinem escalas de trabalho diferenciadas para que seja possível aos trabalhadores descansarem na véspera de Natal e Ano Novo.

No entanto, e quando as empresas não resolvem definir uma escala de trabalho diferenciada ou ainda quando os trabalhadores exercem atividades em setores que não param? Essa é uma dúvida de milhares de pessoas.

Com relação às vésperas, seja de Natal ou de Ano Novo, esses dias são considerados dias normais de trabalho, ou seja, caso a empresa opte pela jornada integral de trabalho nas respectivas datas não há o que fazer a não ser trabalhar, salvo caso ocorra alguma previsão vantajosa em acordo ou convenção coletiva.

Quanto ao trabalho no Natal, ou seja, 25 de dezembro e no Ano Novo, 1º de janeiro, ambos são considerados como feriados nacionais, sendo assim, não devem ser trabalhados, ou seja, a empresa não pode cobrar a presença do trabalhador.

Exceções à regra

No entanto, a regra geral de que, por ser feriado nacional os trabalhadores não podem trabalhar, não vale para todos os trabalhados, ou seja, existem exceções a regra.

No caso dos trabalhadores que exercem atividade sob o regime de escala de revezamento, em determinados setores que não podem parar suas atividades, o trabalho será obrigatório.

Contudo, como se trata de um feriado, aqueles que são obrigados a trabalhar em decorrência da escala de jornada de trabalho, o feriado trabalhado que não seja compensado na semana deverá ser pago em dobro ao trabalhador.

Assim, o trabalhador que exercerá atividade no Natal ou Ano Novo, ou em ambos, deverá receber um adicional de 100%, conforme estabelecido pelo artigo 9º da Lei 605/49.

Art. 9º da Lei 605/49: Nas atividades em que não for possível, em virtude das exigências técnicas das empresas, a suspensão do trabalho, nos dias feriados civis e religiosos, a remuneração será paga em dobro, salvo se o empregador determinar outro dia de folga.

No entanto, é preciso deixar claro que quando uma empresa possui atividades nos domingos e nos feriados é necessário que haja uma previsão legal ou convenção coletiva registrada do Ministério do Trabalho, caso a empresa não possua, o funcionamento nos domingos e feriados será considerado irregular.

Por fim, para os trabalhadores do comércio em geral que se virem obrigados a trabalhar nos feriados, só será permitido o exercício da atividade desde que previsto em convenção coletiva.

Fonte: Jornal Contábil .

Fim do programa BEm: contratos de trabalho serão retomados, veja como fica

Os acordos de redução de jornada e salário ou de suspensão de contratos de trabalho firmados através do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda (BEm), serão encerrados no dia 25. Assim, não há mais possibilidade de fazer a adesão ao programa que, nesta edição, teve 120 dias de duração, tendo sido iniciado em 28 de abril.

Neste período, 632,9 mil empregadores aderiram aos acordos. Com isso, 2,5 milhões de trabalhadores puderam permanecer em seus empregos. Levando em consideração o início do programa em 2020, cerca de 10 milhões de trabalhadores foram beneficiados em acordos que tiveram a adesão de quase 1,5 milhão de empresas.

Entenda o BEm

Este ano, o programa foi regulamentado pela Medida Provisória nº 1.045. Assim, as empresas brasileiras puderam fazer acordos com seus funcionários que previam a redução de salários e de jornada de trabalho que variavam entre 25%, 50% e 70%. Outra opção era aderir à suspensão dos contratos.

Diante disso, o governo ficou responsável por realizar o pagamento mensal de quantias ao trabalhador, o que ficou conhecido como Benefício Emergencial. Assim como no ano passado, o valor é referente à uma porcentagem da parcela do seguro-desemprego a que o empregado teria direito se fosse demitido.

Por sua vez, na suspensão temporária dos contratos de trabalho, o governo realizou o pagamento de 100% do valor do seguro-desemprego, aos trabalhadores que atuam em empresas que registraram receita bruta de até R$ 4,8 milhões em 2019. Para arrecadações acima desse valor, o colaborador tem direito a 30% do salário e 70% do valor do seguro-desemprego.

Estabilidade

Para os trabalhadores que possuíam acordos e receberam o BEm nos últimos meses, está valendo o direito de estabilidade provisória no emprego. Esse período vale durante o mesmo tempo do acordo após ser restabelecida a jornada de trabalho normal.

Diante disso, as empresas que aderiram à suspensão do contrato ou redução de salários e de jornada de trabalho por 120 dias, está garantido ao empregado a estabilidade no emprego por mais 120 dias que são contados após o fim do acordo.

É importante ressaltar que, as empresas que escolherem recorrer ao Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e demitem os funcionários na estabilidade terão que arcar com indenizações. Assim, além das verbas rescisórias, as empresas deverão pagar uma indenização ao trabalhador. Ela varia conforme o tipo de acordo feito, ou seja, se foi firmada a redução do salário ou a suspensão do contrato, veja como fica:

Redução de salário e jornada

25%: indenização de 50% dos salários remanescentes ao qual o funcionário teria direito durante o programa
50%: indenização de 75% dos salários remanescentes ao qual o funcionário teria direito durante o programa
70%: indenização de 100% dos salários remanescentes ao qual o funcionário teria direito durante o programa

Suspensão do contrato

Indenização é de 100% dos salários remanescentes ao qual o funcionário teria direito durante o programa

Haverá prorrogação?

A Secretaria de Previdência e Trabalho já informou que não está prevista para este ano a prorrogação do BEm, visto que o governo está otimista com a vacinação e com a redução no número de casos da covid-19. Desta forma, se espera o fim das medidas restritivas e a retomada da economia.

Mas, vale ressaltar que o texto substitutivo da MP, do deputado Christino Aureo (PP-RJ), permite que o BEm seja reeditado em situações de emergência de saúde pública ou de estado de calamidade.

Fonte: Rede Jornal Contábil.

Como calcular valor para trabalho noturno?

O empregador precisa estar atento para que seus funcionários estejam cumprindo todas as regras e garantindo os direitos trabalhistas.

Se na relação de pagamento há empregados cujo turno é à noite, o pagamento deve incluir as horas-extras e os adicionais, atentando-se ao horário trabalhado.

O assunto costuma causar algumas dúvidas, portanto, a equipe de Departamento Pessoal (DP) deve ter conhecimento das determinações da CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) sobre o assunto.

Confira conosco como se configura o horário de trabalho noturno e como deve ser feito o adicional no pagamento.

Trabalho noturno

O trabalho que é desenvolvido no período noturno tem algumas variações, que devem ser observadas pelas empresas.

Portanto, veja como é considerado o trabalho noturno: Grandes cidades: considera-se o trabalho noturno o que é realizado entre 22h de um dia e 5h do dia seguinte; Trabalho rural: considera-se trabalho noturno a partir das 21h Pecuarista: considera-se trabalho noturno a partir das 20h.

Portanto, os colaboradores que atuam nestes horários ou mesmo aqueles que trabalham em ambos períodos (aqueles que trabalham no período diurno mas precisam prolongar suas funções até mais tarde, às vezes ultrapassando às 22h), devem receber adicional noturno.

Como deve ser o cálculo?

O cálculo do adicional da hora de trabalho deve ser pago de forma integral, além do acréscimo de, no mínimo, 20% sobre o valor da hora comum.

Além disso, o trabalhador que atua em horário diurno e extrapolar algumas horas como mencionamos acima, também deve receber pela hora extra noturna.

Desta forma, o Departamento Pessoal deve somar o adicional noturno e a hora extra que equivale a 50% sobre a hora normal de trabalho, quando ocorre no período de segunda a sexta.

Esse acréscimo pode subir para 100% caso o trabalho seja desenvolvido aos finais de semana ou feriados.

E tem mais: não se esqueça que o adicional e as horas extras noturnas são integrados em outros direitos, são eles: Férias, 13º salário, FGTS, DSR, Aviso prévio indenizado, dentre outros.

O Departamento Pessoal deve verificar se ainda existe algum acordo ou convenção coletiva da categoria antes que o cálculo seja feito.

Em caso positivo, é necessário aplicar a hora extra que foi determinada pelo sindicato.

Foto: Tony Winston/Agência Brasília - Fonte: Agência Senado — Foto: Tony Winston/Agência Brasília – Fonte: Agência Senado

Caso não seja pago, o funcionário deve fazer cobrança retroativa que pode ser feita em até cinco anos, sendo necessário comprovar o trabalho em jornada noturna.

Quando não fazer esse pagamento?

Citamos que o adicional é voltado ao trabalhador que desenvolve suas funções durante a noite, assim, se a jornada de trabalho for alterada e deixar de ser realizada neste período, a empresa não precisa arcar com esse adicional.

Neste caso, torna-se necessária a revisão do salário do trabalhador, pois a legislação entende que o período diurno é mais benéfico ao empregado.

Sendo assim, ele não sofrerá prejuízos com a redução salarial.

Mas isso deve ser informado ao trabalhador, para que ele fique ciente deste procedimento, além de ser registrado na folha de pagamento.

Quem não tem direito?

Todos os trabalhadores que não fazem parte do regime de trabalho CLT não têm respaldo na lei que obrigue o empregador a pagar o adicional.

Pessoa jurídica, trabalhadores freelancers e outros vínculos de trabalho que não fazem parte da CLT, não terão respaldos legais na cobrança deste direito.

De uma forma geral, este benefício só é concedido a quem trabalha com carteira registrada.

Por: Ana Luzia Rodrigues

Fonte: Rede Jornal Contábil.

Pela proposta, a jornada diária – atualmente de no máximo 8 horas – poderá ser de até 12 horas

O advogado e professor José Augusto Lyra disse há pouco que a possibilidade de aumento da jornada de trabalho, prevista na reforma trabalhista (PL 6787/16), vai provocar aumento na procura do auxílio-doença no INSS, já que a saúde do trabalhador será afetada. Ele participa de audiência pública na comissão especial que discute o tema.

Pela proposta, a jornada diária – atualmente de no máximo 8 horas – poderá ser de até 12 horas, com limite semanal de até 48 horas, incluídas horas extras; ou até 220 horas por mês. Segundo ele, a redução da jornada semanal atual de 44 horas para 40 horas geraria acréscimo de 6 milhões de empregos no País.

O advogado também criticou a possibilidade de parcelamento das férias anuais em até três vezes e a possibilidade de redução do intervalo de alimentação para 30 minutos (atualmente o intervalo mínimo é de 1 hora). Ele acredita que esses dois pontos da proposta também provocarão desgaste maior da saúde do trabalhador. Além disso, Lyra criticou o ponto do texto que amplia os contratos temporários dos atuais 90 dias para 120 dias, prorrogáveis por mais 120 dias.

Negociado sobre legislado

Já o presidente da Confederação Brasileira Democrática dos Trabalhadores nas Indústrias de Alimentação (Contac), Siderlei Silva de Oliveira, criticou a possibilidade, contida na proposta, de que as negociações coletivas prevaleçam sobre a legislação. Conforme ele, nas negociações coletivas, o poder é todo do patrão. “Qual é o poder de barganha do trabalhador?”, questionou. Na visão dele, as negociações só podem ocorrer para garantir mais direitos, como prevê a legislação atual, e não menos.

O sindicalista também discorda da possibilidade, prevista na reforma, de ampliação dos contratos temporários dos atuais 90 dias para 120 dias, prorrogáveis por mais 120 dias. “Isso acaba com a carteira assinada”, opinou.

Ele criticou ainda a aprovação do projeto da terceirização na semana passada pela Câmara dos Deputados. Para ele, a terceirização acaba com a qualidade do trabalho. “Hoje tem um trabalhador; amanhã tem outro”, disse.

Fonte: Administradores